Deeskalation beginnt mit einem Klima des Vertrauens
Stell dir vor: Ein Team-Meeting in einer öffentlichen Verwaltungseinrichtung. Ein Mitarbeitender merkt, dass eine Entscheidung falsch ist — aber schweigt. Warum? Aus Angst vor Kritik oder Ausgrenzung.
Dieses Schweigen ist kein Luxusproblem. Es ist ein Frühwarnsignal. Und in vielen Fällen der Beginn eines Konflikts, nicht dessen Ende. Wenn Menschen sich nicht trauen, Fragen zu stellen oder Fehler anzusprechen, entsteht ein Klima der Zurückhaltung – und damit eine Art „untergründige Spannung“, die früher oder später explodiert.
Leserimpuls: Wann hast du in Ihrem Team zuletzt bewusst geschwiegen, obwohl du etwas hättest sagen wollen? Welche Folgen hatte das?
Der Begriff der Amy C. Edmondson geht zurück auf ihre Forschung im Bereich Team- und Organisationsverhalten: Psychologische Sicherheit beschreibt das gemeinsame Glaubenssystem eines Teams, dass man Fragen, Ideen, Sorgen oder Fehler einbringen kann, ohne dafür negative Konsequenzen befürchten zu müssen. (Quelle: Harvard)
Oft wird psychologische Sicherheit fälschlich mit Harmonie gleichgesetzt – das Gegenteil ist der Fall. Es geht nicht um Konfliktfreiheit, sondern um Konfliktfähigkeit – also darum, konstruktiv und transparent zu kommunizieren, selbst wenn es schwierig wird. (Quelle: Amy C. Edmondson)
In den Worten von McKinsey: „Psychological safety is the absence of interpersonal fear. … It’s about speaking up, disagreeing openly and surfacing concerns without fear of negative repercussions.“ (Quelle: McKinsey & Company)
Kurz: Wer psychologische Sicherheit etabliert, ermöglicht echte Kommunikation – und damit echte Deeskalation.
Vertrauen ist kein nettes „Add-on“, sondern zentral. Aus neuro- und sozialpsychologischer Sicht: Wenn Mitarbeitende Angst haben, Fehler zuzugeben oder Fragen zu stellen, steigt ihr Stresslevel – das aktiviert das autonome Nervensystem, reduziert Empathie und rationale Entscheidungen. In solchen Momenten eskalieren Konflikte schneller.
In einem vertrauensvollen Umfeld hingegen sinkt die Hemmschwelle zum Sprechen, Irrtümer werden früh erkannt und können gemeinsam bearbeitet werden. Studien zeigen: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit weisen signifikant bessere Lernprozesse, höhere Effektivität und bessere Leistung auf. (Quelle: The Open Psychology Journal)
Praxistipp: Prüfe: Wie häufig werden in deinem Team Themen nicht angesprochen, weil „es ja schon so/nicht passt“? Wie hoch ist die Hemmschwelle für ehrliches Feedback?
Als Führungskraft hast du eine Schlüsselrolle – nicht durch Worte, sondern durch Verhalten. Hier die zentralen Handlungsfelder:
Zeige offen, dass auch dz nicht immer alle Antworten hast („Ich weiß hier noch nicht, wie wir vorgehen. Eure Gedanken sind gefragt.“). Diese Haltung signalisiert: Es ist in Ordnung, nicht perfekt zu sein.
Nicht nur zuhören, sondern nachfragen: „Was denkst du?“, „Welche Bedenken hast du?“ – statt sofort Lösungen vorzuschlagen.
Ich-Botschaften verwenden („Mir fällt auf…“) statt Du-Vorwürfe („Du hast falsch entschieden…“).
Wenn jemand sich öffnet, sichtbar unterstützen – auch wenn es unbequem wird. Das erzeugt Vertrauen.
Entscheidungen, Prozesse, Rollen klar kommunizieren – gerade in Verwaltungen, Kliniken oder Sicherheitsdiensten ist Redundanz und Unklarheit häufig Konfliktursache.
Wenn du diese Elemente bewusst lebst, setzt du den Rahmen dafür, dass Deeskalation überhaupt möglich wird – nicht mehr als Einzeltechnik, sondern als Kultur.
Selbst wenn Führung funktioniert, braucht es konkrete Kommunikations- und Gesprächstechniken, damit psychologische Sicherheit im Alltag wirksam wird:
Ich-Botschaften statt Vorwürfen: „Ich habe den Eindruck…“ statt „Du hast das falsch gemacht…“.
Zirkuläre Fragen: „Wie wirkt diese Entscheidung auf deinen Bereich?“, „Welche Aspekte fehlen uns bislang?“ – Fragen, die nach Perspektiven öffnen.
Regelmäßige Reflexionsrunden: Etwa ein kurzes wöchentliches „Safe Talk“- Format: „Was läuft gut? Was bereitet mir Sorge?“
Ermutigen von Beiträgen: Auch von Mitarbeitenden mit leiser Stimme – bewusst Raum schaffen für Gedanken, Fragen, Zweifel.
Non-verbale Signale: Haltung, Blickkontakt, offene Gestik – oft macht keiner Worte Überzeugung, sondern erlebte Präsenz.
Übung für dich und dein Team: Plane in deiner nächsten Woche ein 10-Minuten-Gespräch ein mit der Frage: „Was hat mich in dieser Woche im Team beschäftigt – und ich habe mich bisher nicht getraut, es anzusprechen?“
Nutze das als Impuls für Offenheit und Dialog.
Betrachten wir ein typisches Szenario in einer Klinikabteilung: Die Zusammenarbeit zwischen Pflege- und Verwaltungsbereich war über Monate von stillen Konflikten geprägt – Parallelkommunikation, Schuldzuweisungen, Angst vor Fehlern.
Nachdem die Abteilungsleitung entschied, monatlich eine offene Feedbackrunde einzuführen – moderiert, mit festen Fragen, Fehlernutzung als Lernprozess – begann sich etwas zu wandeln: Mitarbeitende sprachen erstmals offen über Überlastung, Missverständnisse im Dienstplan, Ressourcenkonflikte. Die Qualität der Gespräche stieg – nicht weil Konflikte verschwanden, sondern weil sie in einer sicheren Umgebung besprochen wurden.
Ergebnis: Weniger Eskalationen, bessere Kooperation zwischen Abteilungen, höhere Motivation.
Die Lektion: Deeskalation entsteht nicht durch Vermeidung von Konflikten, sondern durch gestaltete Auseinandersetzung – in einem vertrauensvollen Rahmen.
Deeskalation ist keineswegs nur Technik – eine Haltung, eine Kulturfrage.
Ohne psychologische Sicherheit kann keine Kommunikation wirklich offen und konstruktiv stattfinden.
Führungskräfte sind nicht nur für Entscheidungen zuständig, sondern für das Klima, in dem Entscheidungen entstehen.
Der Aufbau von psychologischer Sicherheit ist ein Prozess – mit kleinen, konsequenten Schritten: offene Fragen, Fehlerkultur, Reflexionsrunden.
Dein Impuls zur Umsetzung: Welche eine konkrete Handlung setzet du morgen um, um dein Team ein Stück sicherer zu machen? Notiere diese und tausche sie im Anschluss mit einer vertrauten Person im Führungsteam.
Wie förderst du derzeit psychologische Sicherheit in deinem Arbeitsumfeld – bewusst oder unbewusst? Welche Erfahrungen hast du gemacht und welche Widerstände gibt es? Ich freue mich auf deine Gedanken und Kommentare!
Feedback entscheidet über Entwicklung oder Eskalation. Zwischen Klarheit und Empathie liegt der Schlüssel für wirksame Gespräche. Führungskräfte, die Feedback als Dialog gestalten, Emotionen ernst nehmen und Orientierung geben, schaffen Vertrauen statt Widerstand – und nutzen Feedback als deeskalierendes Führungsinstrument.
Zwischen Regeln und Erwartungen entstehen die härtesten Konflikte. Führungskräfte im öffentlichen Dienst bewegen sich täglich im Spannungsfeld von Bürgernähe, rechtlichen Vorgaben und emotionaler Belastung. Wer Klarheit schafft und Kommunikation stärkt, ermöglicht Deeskalation und lässt das Vertrauen wachsen.
Konflikte kündigen sich heute digital an – lange bevor sie offen ausbrechen. Veränderte Kommunikation, sinkende Beteiligung und feine Stimmungswechsel hinterlassen Spuren in Daten. KI kann diese Warnsignale sichtbar machen und Führungskräfte für frühe Klärung sensibilisieren. Entscheidend bleibt die Haltung: Technologie unterstützt Wahrnehmung – Verantwortung und Empathie bleiben menschlich.