Zwischen Klarheit und Empathie:
Montagmorgen, Mitarbeitergespräch. Die Führungskraft hat sich gut vorbereitet, will „offen und ehrlich“ sein. Doch nach fünf Minuten herrscht Froststimmung. Der Mitarbeitende verschränkt die Arme, reagiert defensiv: „Das sehe ich völlig anders.“
Feedbackgespräche gehören zu den wichtigsten Führungsinstrumenten – und gleichzeitig zu den häufigsten Auslösern von Konflikten. Warum? Weil viele glauben, Feedback bedeute Kritik äußern, statt Verständnis schaffen.
Feedback kann zwei Rollen einnehmen:
Spiegel: Es fördert Selbstreflexion, Wachstum und Vertrauen.
Schwert: Es verletzt, demotiviert und verschließt Kommunikation.
Welche Wirkung entsteht, hängt weniger vom Inhalt, sondern vor allem von Haltung, Timing und Sprache ab.
Feedback ist kein Machtinstrument – sondern ein Beziehungsangebot.
Spontane Gespräche ohne klares Ziel.
Zu wenig Zeit, zu viele Zuhörer:innen, keine Atmosphäre der Sicherheit
Führung reagiert emotional statt professionell.
Feedback wird als Monolog geführt, nicht als Dialog.
Das Ergebnis:
Statt Lernmoment entsteht Verteidigung. Und aus einem Entwicklungsimpuls wird ein Konflikt.
Gesundes Feedback lebt von zwei Polen:
Klarheit (Was ist zu sagen?) und Empathie (Wie sage ich es?).
Nur wer beides verbindet, bleibt glaubwürdig und wirksam.
Sprich konkret, nicht allgemein. „Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten zwei Meetings häufig zu spät kamst.“
Beschreibe Beobachtungen, keine Urteile.„Ich nehme wahr …“ statt „Du bist unzuverlässig.“
Nenne Auswirkungen. „Das führt dazu, dass das Team warten muss.“
Klarheit bedeutet Respekt – sie nimmt den anderen ernst.
Zeig echtes Interesse: „Wie siehst du das?“
Höre aktiv zu, auch wenn es unbequem ist.
Achte auf Körpersprache und Stimme.
Anerkenne Emotionen („Ich merke, das ärgert dich gerade.“).
Empathie bedeutet: Du willst verstehen, nicht überzeugen.
„Ich habe bemerkt, dass …“
„Das wirkt auf mich / das Team so …“
Mir ist wichtig, dass wir …“
„Wie können wir das künftig gestalten?“
Diese Struktur lenkt das Gespräch vom Vergangenen in die Gestaltung der Zukunft.
Nicht jedes Feedback wird sofort akzeptiert. Widerstand ist kein Angriff – sondern ein Signal für Emotion. Bleib ruhig, frag nach: „Was macht die Rückmeldung gerade mit dir?“
Wenn Emotionen hochkochen, hilft: „Wie meinst du, wirkt das Verhalten auf dein Team?“ So lenkst du den Fokus von Verteidigung auf Wirkung.
Statt Schuldfragen („Wer hat was falsch gemacht?“): „Was brauchen wir beide, damit das künftig besser läuft?“ Das entlastet, verbindet und zeigt Führungsstärke.
Einzelne Gespräche bewirken wenig, wenn das Umfeld Angst erzeugt. Eine echte Feedbackkultur braucht:
Psychologische Sicherheit (Fehler dürfen angesprochen werden).
Regelmäßige Feedbackroutinen (z. B. „Feedback-Fridays“ oder Retrospektiven).
Führungskräfte, die selbst Feedback annehmen.
Wer Feedback geben will, muss zuerst Feedback leben.
(„Mir ist wichtig, dass du weißt, wie sehr ich deinen Einsatz schätze.“)
(„Wie nimmst du das selbst wahr?“)
(„Immer“, „nie“, „aber“ – sie schließen statt zu öffnen.)
(„Was nehmen wir beide daraus mit?“)
Nimm dir kurz zwei Minuten:
Schreib es auf. Denn bewusste Führung beginnt mit Selbstreflexion.
Feedback ist kein Gespräch über Leistung, sondern über Beziehung. Führungskräfte, die Klarheit mit Empathie verbinden, verwandeln potenzielle Konflikte in Vertrauen – und schaffen damit die Basis für gesunde, lernfähige Teams.
„Deeskalation im Feedback heißt: ehrlich sein, ohne zu verletzen.“
Zwischen Regeln und Erwartungen entstehen die härtesten Konflikte. Führungskräfte im öffentlichen Dienst bewegen sich täglich im Spannungsfeld von Bürgernähe, rechtlichen Vorgaben und emotionaler Belastung. Wer Klarheit schafft und Kommunikation stärkt, ermöglicht Deeskalation und lässt das Vertrauen wachsen.
Konflikte kündigen sich heute digital an – lange bevor sie offen ausbrechen. Veränderte Kommunikation, sinkende Beteiligung und feine Stimmungswechsel hinterlassen Spuren in Daten. KI kann diese Warnsignale sichtbar machen und Führungskräfte für frühe Klärung sensibilisieren. Entscheidend bleibt die Haltung: Technologie unterstützt Wahrnehmung – Verantwortung und Empathie bleiben menschlich.
Konflikte gehören zum Alltag der öffentlichen Verwaltung – und bergen enormes Entwicklungspotenzial. Zwischen Zuständigkeiten, Regeln und Bürgernähe entstehen Reibungen, die Zusammenarbeit belasten oder gezielt genutzt werden können. Führung, die Konflikte als Kommunikationssignal versteht, schafft Klarheit und stärkt Beziehungen.