sondern als Chance für Wachstum in der öffentlichen Verwaltung
Fachbereich A braucht schnelle Entscheidungen.
Fachbereich B verlangt saubere Aktenlage.
Die Personalstelle mahnt Regeln an, das Bürgerbüro braucht pragmatische Lösungen.
Willkommen im Alltag der öffentlichen Verwaltung – einem System, das auf Struktur beruht, aber täglich zwischen Interessen, Zuständigkeiten und Erwartungen vermittelt. Konflikte sind hier kein Ausnahmezustand, sondern Begleiterscheinung einer komplexen Organisation.
Die Frage ist nicht: Wie vermeiden wir Konflikte?
Sondern: Wie nutzen wir sie für Entwicklung und Zusammenarbeit?
Öffentliche Organisationen stehen unter wachsendem Druck: Personalmangel, Digitalisierung, politische Erwartungen, Bürgernähe. Wo Veränderung auf Tradition trifft, entstehen Reibungen.
Diese Reibungen sind nicht gefährlich – sondern notwendig, wenn sie richtig
geführt werden. Denn Konflikte zeigen, dass etwas in Bewegung ist. Sie machen Spannungen sichtbar, die sonst unbemerkt bleiben würden.
Konflikte sind die Sprache des Systems. Wer sie versteht, kann Wandel gestalten – wer sie ignoriert, erlebt Eskalation.
Unklare Zuständigkeiten, Überschneidungen zwischen Fachämtern
Ordnung vs. Bürgerorientierung, Effizienz vs. Gerechtigkeit
Informationssilos, „Dienstweg“-Mentalität, fehlender Austausch
Ressourcen, Budgets, Personal
langjährige Spannungen, unausgesprochene Verletzungen, Machtfragen
Konfliktmanagement in Verwaltungen ist zu 80 % Kommunikationsarbeit. Es geht um die Fähigkeit, Zuhören, Haltung und Gesprächsstruktur zu verbinden.
Nutze das 4-Phasen-Modell:
1) Wahrnehmung schildern („Mir fällt auf, dass …“)
2) Wirkung benennen („Das führt dazu, dass …“)
3) Bedürfnis formulieren („Ich wünsche mir …“)
4) Vereinbarung treffen („Lassen Sie uns künftig so vorgehen …“)
Diese einfache Struktur bringt Ruhe in selbst verhärtete Gespräche.
Zirkuläre Fragen schaffen Einsicht, ohne Druck:
„Wie könnte das aus Sicht der anderen Abteilung wirken?“
„Was glauben Sie, warum Ihr Gegenüber so reagiert hat?“
Das öffnet Denkraum statt Abwehr.
Nicht jede Führungskraft muss Mediator:in sein – aber sie kann mediativ handeln:
– Allparteilich bleiben
– Emotionen anerkennen
– Lösungen gemeinsam entwickeln
Ziel ist nicht Harmonie, sondern Bearbeitbarkeit.
Ein konstruktives Konfliktgespräch braucht Rahmen, Haltung und Nachbereitung.
Ziel klären: Was will ich erreichen – Klärung oder Recht?
Fakten sortieren, Emotionen reflektieren.
Gespräch neutral ankündigen („Ich möchte gern mit Ihnen über eine Beobachtung sprechen“).
Aktiv zuhören, nicht sofort bewerten.
Zusammenfassen, statt interpretieren.
Zwischentöne wahrnehmen.
Vereinbarungen dokumentieren.
Rückmeldung nach einigen Wochen: „Wie erleben Sie die Zusammenarbeit jetzt?“
Positives Verhalten sichtbar würdigen.
So entsteht eine nachhaltige Konfliktkultur, nicht nur punktuelle Entlastung.
Verwaltungen, die Konflikte produktiv nutzen, investieren in drei Dinge:
z. B. Gesprächsführung, Feedback, Deeskalation
interne Ansprechpartner:innen für Klärung & Beratung
Teamsupervision, Lernzirkel, kollegiale Beratung
Konfliktkompetenz ist Teil gesunder Führung – und damit auch Teil der Fürsorgepflicht gegenüber Mitarbeitenden.
Nimm dir 3 Minuten Zeit und beantworte ehrlich:
Konfliktbearbeitung beginnt mit einer ehrlichen Frage – nicht mit einer Verteidigung.
Konflikte sind kein Zeichen von Schwäche. Sie sind ein Spiegel funktionierender Kommunikation – oder deren Fehlen.
Führungskräfte, die Konflikte bewusst wahrnehmen, benennen und begleiten, stärken Vertrauen, Zusammenarbeit und Innovation.
„Wer Konflikte führen kann, kann auch Menschen führen.“
Feedback entscheidet über Entwicklung oder Eskalation. Zwischen Klarheit und Empathie liegt der Schlüssel für wirksame Gespräche. Führungskräfte, die Feedback als Dialog gestalten, Emotionen ernst nehmen und Orientierung geben, schaffen Vertrauen statt Widerstand – und nutzen Feedback als deeskalierendes Führungsinstrument.
Zwischen Regeln und Erwartungen entstehen die härtesten Konflikte. Führungskräfte im öffentlichen Dienst bewegen sich täglich im Spannungsfeld von Bürgernähe, rechtlichen Vorgaben und emotionaler Belastung. Wer Klarheit schafft und Kommunikation stärkt, ermöglicht Deeskalation und lässt das Vertrauen wachsen.
Konflikte kündigen sich heute digital an – lange bevor sie offen ausbrechen. Veränderte Kommunikation, sinkende Beteiligung und feine Stimmungswechsel hinterlassen Spuren in Daten. KI kann diese Warnsignale sichtbar machen und Führungskräfte für frühe Klärung sensibilisieren. Entscheidend bleibt die Haltung: Technologie unterstützt Wahrnehmung – Verantwortung und Empathie bleiben menschlich.